Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, işçinin iş akdinin sonlandırılması halinde işçi lehine doğabilecek tazminat kalemlerindendir. Kıdem tazminatı, işçinin kıdemiyle orantılı olarak miktarı belirlenen ve işçinin uzun yıllar sadakatle aynı işyerinde çalışmasının karşılığı olan, kanunen tanınmış en temel işçilik haklarındandır. İhbar tazminatı ise işçinin işveren tarafından kimi kanuni usullere uyulmaksızın sonlandırılması halinde yine kıdemiyle orantılı olarak doğan tazminat haklarından biridir. Yazımızın devamında; kıdem tazminatı şartlarını, ihbar tazminatı şartlarını, kıdem-ihbar hesaplama yöntemlerini ve dava yollarını detaylıca açıklayacağız.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Yukarıda da ifade edildiği üzere kıdem tazminatı, iş akdinin işçi açısından haklı nedenlerle feshedilmesi halinde ortaya çıkan, işçinin uzun yıllar işverenine karşı göstermiş olduğu hizmet nedeniyle oluşan yıpranmanın karşılığı olan temel bir işçilik hakkıdır.
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
➤ Kıdem tazminatı hakkının oluşabilmesi için en temel şart iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle feshidir. Önemle vurgulamalıyız ki, şayet haklı neden söz konusu ise, iş akdinin işçi yahut işveren tarafından sonlandırılmış olmasının kıdem tazminatına herhangi bir etkisi yoktur. Mutlak surette haklı nedene dayanan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hangi hallerin haklı nedenle fesih oluşturduğunu öğrenmek için iş akdini sonlandırmada haklı neden halleri yazımıza göz atabilirsiniz.
➤ Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bir diğer şart, kıdem şartıdır. Temelde kıdem tazminatın doğabilmesi için bir işçinin en az 1 yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması gerekir. İşçinin bu süre zarfında kısa süreliğine de olsa işten ayrılmış olması gibi hallerde tazminat şartı oluşmuş sayılmaz.
➤ Kıdem tazminatının oluşabilmesi için bir diğer şart, işçinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında olan işçilerden olmasıdır. Hangi durumların İş Kanunu kapsamında kaldığı ise kanun içerisinde detaylı olarak açıklanmıştır. Buna göre örneğin, bir kamu kurumunda 4857 Sayılı iş kanunu kapsamında işçi olarak çalışan bir kişinin dahi kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı kadar, kıdem tazminatı miktarının belirlenmesi de önem arz eder. Her ne kadar uygulamada pek çok kez kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanıyor olsa da bunun hukuka uygun olduğu söylenemez.
Her şeyden önce edilmelidir ki, kıdem tazminatının hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücretinin saptanması gerekir. Giydirilmiş brüt ücret ise, işveren tarafından işçi için yapılan harcamaların tamamının brüt ücrete eklenmesiyle elde edilir, burada temel ayrım noktası işçinin söz konusu alacağı haklı bir beklentiyle alacağını düşünmesidir. Örneğin, işçinin maaşına ek olarak kendisine verilen yemek kartı, işe gidiş gelişi için kendisine verilen yol yardımı, ailesine verilen giyim/erzak yardımı yahut işveren tarafından adet haline getirilmiş yardım ödemeleri, primler ve ikramiyeler gibi yan ödemeler buna dahildir. Giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan birisi, yapılan ödeme veya harcamanın süreklilik arz eden nitelikte olmasıdır. Örneğin işçiye bir defalığına ödenmiş olan, cenaze yardımı gibi giderler giydirilmiş brüt ücret kapsamında olmadığından kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Kıdem Tazminatının Tabi Olduğu Vergisel Yükümlülükler
Kıdem tazminatı, işçinin yıllardan bu yana işverenine göstermiş olduğu sadakatinin bir karşılığı olduğunu söylemiştik. Bu nedenle kıdem tazminatı ne bir çalışmanın karşılığını ne de vergiye tabii olan bir katma değeri ifade etmez. Bu nedenle gelir vergisi, katma değer vergisi, sigorta primi gibi kesintilere uğramaz. Kıdem tazminatı hesaplanırken ödenecek tek vergi türü, damga vergisidir. Damga vergisinin oranı ise binde 7,59’dur.
Tüm bu açıklamalarımız ışığında, işverenin gelir vergisi, sigorta primi, katma değer vergisi vb. yasal giderleri bahane ederek kıdem tazminatı miktarını azaltması mümkün değildir. Kıdem tazminatı, diğer işçilik alacaklarına nazaran çok daha farklı bir hakkı ifade eder.
İhbar Tazminatı Nedir?
İşçinin iş akdinin sonlandırılmasıyla birlikte işçinin kazandığı parasal haklardan bir diğeri de ihbar tazminatıdır.İhbar tazminatı, işçinin bir anda beklemediği şekilde işten çıkarılması ve ekonomik olarak belirsiz bir hale sokulmasının karşılığıdır. Bu nedenle ihbar tazminatı hakkının doğabilmesi için çeşitli şartların gerçekleşmesi gerekir.
İhbar Tazminatının Şartları
➤ İş Akdinin İşveren Tarafından Sonlandırılması: İhbar tazminatının doğabilmesi için ilk şart, iş akdinin işveren tarafından sonlandırılmasıdır. Şayet işçi iş sözleşmesini sonladırırken haklı nedenlere dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
➤ İhbar Şartı: Adından da anlaşılacağı üzere, ihbar tazminatının doğabilmesi için en temel şart, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uygun olarak işçiye herhangi bir ihbar/bildirimde bulunulmamasıdır. İhbar şartı, iş akdi feshedilmeden önce işçiye belirli bir süre öncesinde bu durumun bildirilmesi olarak ifade edilebilir.
➤ Haklı Nedene Dayanmayan Fesih: İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için bir diğer husus, işçinin iş akdinin haklı nedene dayanmamasıdır. Şayet işveren, kanunda yer alan geçerli sebeplerden birine dayansa dahi, ihbar öneli tanımak zorundadır. Aksi halde işçi lehine ihbar tazminatı hakkı doğar.
➤ İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için bir diğer şart iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereğidir. Şayet iş akdi, belirli süreliyse, işçi kanuni anlamda belirli süreli bir iş sözleşmesine taraf olmuşsa ihbar tazminatına hak kazanamaz. Önemle ifade edilmelidir ki, bir iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığına, işverenin yahut işçinin nitelendirmesiyle değil, kanuni şartları taşıyıp taşımadığının değerlendirilmesiyle karar verilir.
İhbar Tazminatının Hesaplanması
İhbar tazminatının hesabında dikkate alınacak en önemli kriterler, işçinin kıdem süresi, işçinin brüt ücreti ve ihbar önelinin verilip verilmediği hususlarıdır.
-Her şeyden önce ifade etmek gerekir ki, işçinin ihbar tazminatı son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kanunen tanınması gerektiği halde tanınmayan ihbar süresi karşılığında, ihbar süresi kadar brüt ücret ödenir.
-Tıpkı kıdem tazminatı gibi ihbar tazminatının hesabında da işçinin kıdem süresi dolaylı yoldan da olsa belirleyici faktördür. Kıdem süresine göre belirlenecek ihbar öneli süresi, ihbar tazminatının hesabında kendini gösterir. Tanınması gereken ihbar öneli süreleri ise şu şekildedir:
➤ İşçinin ilk 6 ayında: 2 hafta
➤ İşçinin 6 ay- 1,5 yıllık kıdeminde: 4 hafta
➤ İşçinin 1,5 yıl – 3 yıllık kıdeminde: 6 hafta
➤ İşçinin 3 yıldan fazla kıdemli olması halinde: 8 hafta
ihbar öneli tanınması gerekir. Bu hususu bir örnekle açıklamak gerekirse, 2 yıldır aynı işyerinde çalışan işçinin iş akdi sonlandırılacaksa, işçiye en az işten çıkarma tarihinden 6 hafta öncesinde bu durum bildirilmelidir. Aksi halde ihbar tazminatı hakkı doğar.
Şimdi tüm anlattıklarımızı bir olay üzerinde örnekleyerek, daha da açıklayıcı olalım: Ahmet, 2,5 yıldır aynı işverene bağlı olarak çalışmaktadır. İşvereni geçerli nedene dayanarak, Ahmet’in 1 hafta sonra iş akdini sonlandıracağını bildirmiştir. Akabinde 1 hafta sonra işe gelmemesini söylemiştir. Ahmetin son ayda aylık brüt ücreti 4800 TL’dir.
İhbar süresi hesabı: Ahmetin kıdemine bağlı olarak kendisine tanınması gereken ihbar öneli süresi 6 haftadır. Oysa yalnızca 1 hafta ihbar öneli tanınmıştır. Bu yüzden aradaki 5 haftalık fark için ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Ahmet’in 1 aylık brüt ücreti 4800 TL ise, 1 haftalık brüt ücreti kabaca 1200 TL’dir. İhbar öneli 5 hafta eksik tanındığından, haftalık brüt ücreti 5 ile çarpılarak ihbar tazminatı bulunur. Bu kapsamda sonuç olarak ihbar tazminatı toplamı 6000 TL olacaktır.
Söz konusu örneğimizde, kabaca hesaplamalar yapıldığından, her somut olaya göre belirlenecek ihbar tazminatı miktarı değişecektir. Bu nedenle her olay özelinde farklı değerlendirme yapılıp, ayrı ayrı tazminat hesaplaması yapılmalıdır.
Son olarak belirtmeliyiz ki, ihbar tazminatı yalnızca işçi lehine değil işveren lehine de şartları taşıması halinde doğabilir. Bu yönüyle kıdem tazminatından farklı olarak iki yönlüdür.
Sonuç
Kıdem ve ihbar tazminatının ne olduğunu, şartlarını ve hesaplanmasını detaylarıyla açıkladık. Ancak kıdem ve ihbar tazminatının alınması ve verilmesi hallerinde somut olay özelinde çok farklı koşullar söz konusu olabilir. Tüm koşulların değerlendirilerek, kısa bir makaleye konu alınması mümkün değildir. Bu nedenle her somut olayın mutlaka alanında uzman bir avukatla takip edilmesi elzemdir.
Av. Mücahit Kaynarca