Mobbing, psikolojik olarak yıldırmak üzere yıldırma, yok sayma, ötekileştirme, bağırma, ötekileştirme başta olmak üzere çeşitli şiddet biçimlerinin gösterilmesi olarak tanımlanmıştır. Her ne kadar mobbing kavramı, psikoloji literatüründe psikolojik sonuçlar doğuran bir eylemi tanımlamak üzere kullanılmış ise de; insan psikolojisi açısından yıkıcı sonuçlar ortaya çıkardığı için hukuk doktrinin de konusu haline gelmiştir.
Mobbinge maruz bırakılan kişilerin yaşamlarının ilerleyen sürecinde; depresyon, öfke, anksiyete, karamsarlık, uyku bozuklukları, panik bozukluklar başta olmak üzere pek çok ruhsal bozuklukla karşı karşıya kaldığı saptanmıştır. Bu nedenle mobbing, her ne kadar bir suç teşkil etmese de iş hukuku anlamında önemli sonuçlar doğurmaktadır.
İş hukukuna göre mobbing; iş yerinde çalışan bir veya birden fazla kişinin birlikte hareket ederek psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum, ötekileştirme, aşağılama eylemleri olarak tanımlanabilir. Yargıtay, mobbingin sistematik ve sürekli bir biçimde bir kişiyi hedef alarak yapılması gerektiğini ifade etmektedir. Yazımızın devamında, Yargıtay kararları ışığında hangi eylemlerin mobbing olarak sayıldığını ve mobbing mağdurlarının iş hukuku anlamında temel haklarını inceleyeceğiz.
Mobbing Türleri Nelerdir?
Mobbing uygulayanların niteliğine göre; yatay mobbing, dikey mobbing ve ters mobbing olmak üzere 3 çeşit mobbing bulunur.
Yatay Mobbing: Yatay mobbingde eşitler arasında uygulanan mobbing söz konusudur. Buna göre hiyerarşik olarak eşit seviyede olanlar arasında uygulanmakta olan psikolojik şiddet görülmektedir. Genellikle eşitler arasındaki gruplaşmalar, herhangi bir nedenle onaylanmayan diğer eşit çalışanı dışlanmasına ve çeşitli psikolojik şiddete maruz kalmasına sebebiyet verebilir.
Dikey Mobbing: Dikey mobbingde ise hiyerarşik olarak üst kabul edilen çalışanın, altında bulunanlara yönelik psikolojik şiddetleri söz konusudur. Burada mobbing faili, iş ortamının kendisine sağladığı hiyerarşik üstünlükten yararlanır. Ülkemizde en çok görülen mobbing dikey mobbingdir.
Ters Mobbing: Ters mobbingde hiyerarşik olarak altta olanların, üstlerine karşı uyguladığı mobbing söz konusudur. Bu durumda astlar, toplu hareket ederek üstlerini psikolojik şiddete maruz bırakır.
Yargıtay’ın Mobbing Kabul Ettiği Davranış Biçimleri
1) Kişisel İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet (Mobbing): Bu halde kişinin sosyal statüsü hedef alınarak, kişinin karakterini değersizleştirmek amaçlanır. Özellikle kişinin özgüveninin düşürülmesi, itibarının lekelenerek toplum içinde daha az saygı duyulan biri haline getirilmesi gibi amaçlar güdülür.
-Kişiye sistematik bir şekilde yüksek sesle emirler verilmesi,
-Kişinin hakaret ve tehditlerle aşağılanması,
-Çalışanın küçük düşmesine sebebiyet verilecek davranışlarda bulunulması,
-Çalışanın fikirlerinin önemsizleştirilmesi, alay edilmesi,
-Kişinin arkasından kötü konuşulması,
-Cinsel, fikirsel imalarda bulunulması,
-Davranışları taklit edilerek alay konusu yapılması,
-Kişisel kararlarının, dini ve milli görüşlerinin alay konusu yapılması.
gibi eylemler bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.05.2008 tarihli 2007/9154 Esas sayılı bir kararında çalışana yüksek sesle işleri beceremediğini söyleyerek onu küçük düşürmeyi, mobbing olarak değerlendirmiştir. Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarihli 2013/693 Esas sayılı kararında işyerinde uzaktan bağrılarak iş yapması söylenen, telefonla konuşurken konuşmasına aldırmadan görev ve iş verilen çalışanın mobbinge uğradığını kabul etmiştir.
2) Kişinin Kendisini Göstermesini ve İletişimini Engellemek: Bir diğer mobbing şeklinde ise mobbing uygulanan kişinin kariyeri ve network ağı hedef alınır. Bu durumda kişinin yükselmesi, kendini geliştirmesi, iş ağını geliştirmesi engellenmeye çalışılır.
-Yapılan işlerin sürekli eleştirilmesi,
-Kişiye kapasitesinden ve görev tanımından çok daha düşük görevler verilmesi,
-İmalar, jest ve mimiklerle dışlamalar,
-Sözlerinin devamlı kesilmesi,
-İşleri nedeniyle azarlanması gibi davranışlar bu kapsamda psikolojik şiddet olarak değerlendirilebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarihli 2013/693 Esas sayılı kararında “işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması” eylemlerini mobbing olarak kabul etmiştir.
3) Sosyal İlişkiler Kurmasını Engellemek: Kişinin sosyal ilişkiler kurmasını engellemek daha başka bir ifadeyle yalnızlaşmasını sağlamak bir diğer mobbing türüdür. Bu mobbing türü genellikle mağdurla eşit seviyede olanların birlikte harekete ederek uyguladıkları yatay mobbingtir.
-Kişinin orada değilmiş gibi davranılması,
-Mağdurun yok sayılması, önemsiz biriymiş gibi davranılması,
-Mağdurun sosyal izolasyonla karşı karşıya bırakılması gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.
4) Kişiye Yapılan Fiziksel Saldırılar: Yukarıda sayılanlarla birlikte, fiziksel saldırılar, el şakaları, tensel temaslar, mağdura bedenen gerekmediği halde ağır işler yükletilmesi, sözlü saldırılar bu kapsamda değerlendirilebilir. Fiziksel saldırılar en başta mobbing oluşturduğu gibi bunun dışında ceza soruşturmasına da konu edilebilir.
Mobbing Faillerinin Ceza Hukuku Anlamında Sorumluluğu
Temelde mobbingin ceza hukuku anlamında herhangi bir karşılığı olmadığı ifade etmiştik. Ancak mobbing kapsamında değerlendirilecek kimi davranışların, Türk Ceza Kanunu’nda ve kimi ceza yaptırımı içeren kanunlarda karşılığının bulunması olasıdır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
1) Hakaret Suçu: Türk Ceza Kanunu madde 125’e göre bir kimsenin onur şeref ve saygınlığını zedeleyecek şekilde hukuka aykırı bir fiil isnat edilmesi yahut sövülmesi halinde hakaret suçu oluşur. Sinkaflı ifadeler ve aşağılayıcı yakıştırmalar yapılmak suretiyle mobbing uygulanırsa, suç duyurusu neticesinde savcılık makamınca kamu davası açılmak üzere soruşturma işlemleri başlayacaktır. Hakaret suçu, 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasını gerektirir.
2) Tehdit Suçu: Türk Ceza Kanunu madde 106’ya göre bir kimseyi kendisine veya yakınına karşı bir saldırı gerçekleştireceği bahsiyle yahut sait bir zarara uğratacağından bahisle tehdit edilmesi halinde tehdit suçunun oluşacağını düzenler. Buna göre tehdit içeriğiyle mobbing uygulanması halinde TCK-m.106 uygulama alanı bulacaktır. Suçun temel hali 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezasını gerektirir.
3) Cinsel Taciz Suçu: TCK-m.105’e göre bir kimsenin cinsel amaçlı olarak taciz edilmesi, cinsel taciz suçunu oluşturur. Bu kapsamda ısrarla seni seviyorum demek, kişiye cinsel ilişki teklif etmek, arkasından laf atmak gibi eylemler cinsel taciz suçunu oluşturur. Cinsel taciz yoluyla mobbing uygulanması halinde 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezası verilir.
4) Kasten Yaralama: Kasten başkasının vücuduna acı veren yahut sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına sebep olan kişi TCK-m.86 kapsamında kasten yaralama suçunun faili olur. İşyerinde fiziksel saldırılarla mobbing uygulanması halinde kasten yaralama suçu oluşacak ve bu kapsamda 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilecektir.
5) Kişiyi Hürriyetinden Yoksun Kılma: Bir kimsenin hukuka aykırı olarak bir yere gitmesini engelleyen yahut bir yerde kalmasını engelleyen kişi TCK-m.109 da yer alan kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçunu işler. Buna göre özellikle işverenin, hiyerarşik üstünlüğünü kullanarak çalışanlarının hareket alanını kısıtlaması halinde kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçu oluşabilir. Suçun temel hali 1 yıldan 5 yıla kadar hapis cezasını gerektirir.
6) Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma: Sırf huzur ve sükunu bozmak amacıyla bir kimseye ısrarla telefon edilmesi, gürültü yapılması veya aynı maksatla benzer davranışlarda bulunması halinde TCK-m.123 kapsamında kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu oluşur. İşyerinde özellikle eşitler arasındaki mobbing türünde kendisini gösteren bu suç, 3 aydan 1 yıla kadar hapis cezasını gerektirir.
Yukarıda sayılanlar başta olmak üzere mobbing uygulanırken pek çok suçun oluşmasına sebebiyet verilebilir. Bu durumlarda mutlaka alanında uzman bir ceza avukatından destek alınarak, adli süreç başlatılmalıdır.
Mobbingin İş Hukuku Anlamında Sonuçları
Mobbingin iş hukukunda en önemli sonucu, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımasıdır. Mobbingin türü ve kim tarafından yapıldığı fark etmeksizin, mobbing mağdurları iş akdini feshedebilir. Zira mobbingin diğer işçiler tarafından uygulandığı durumlarda da (yatay mobbing) işveren, işçisini gözetme yükümlülüğüne aykırı davrandığı için işçinin haklı feshine boyun eğmekle yükümlüdür.
Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası
Mobbinge uğrayan işçinin, iş akdini fesh edebileceğini ifade etmiştik. Bu durumda işçinin en temel hakkı, şartlarını taşıması halinde kıdem tazminatıdır. Bununla birlikte, işçi ihbar öneli tanımakla yükümlü de değildir. Dolayısıyla işverene yönelik herhangi bir ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır.
İşçinin mobbinge uğraması karşısında bir diğer tazminat kalemi ise manevi tazminattır. Mobbing nedeniyle kişilik hakları zedelenen işçi, manevi tazminat davası açarak zararının giderilmesini isteyebilir.
Mobbinge uğrayan işçi, şayet bu nedenle işvereni tarafından eşitlik ilkesine aykırı bir muameleye tabi tutulmuşsa, maaşının 4 katı tutarına kadar maddi tazminat talebinde bulunabilir. Bu durumda ayrıyeten eşitsizlik sonucu kaybettiği hakların tazminini de isteyebilir.
Tüm bu tazminat kalemleri bir yana, şayet mobbing olarak nitelendirilen eylem haksız fiilse bu doğrultuda Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat taleplerinin yöneltilmesi de mümkündür. Mobbinge uğrayan işçinin tazminat hakları somut olay özelinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mobbingin ispatı için herhangi bir ispat şekli öngörülmüş değildir. Hukuka uygun her türlü delille ispatlanabileceği kabul edilmektedir. Bu doğrultuda; mailler, yazışmalar, arama kayıtları, mesai saatleri dışında işçi-işveren iletişiminin yoğunluğu, whatsapp konuşmaları, tanık beyanları, hastane raporları, doktor reçeteleri, sosyal medya paylaşımları gibi pek çok husus mobbingin ispatında kullanılabilir.
Sonuç
Mobbing; çalışanın işçiler veya işveren tarafından sürekli ve sistematik olarak psikolojik baskı altına alınması şeklinde tanımlanabilir. Mobbing eylemleri temelde işçiye iş akdini haklı nedenle fesih etme hakkı tanır. Bununla birlikte çeşitli maddi ve manevi tazminat türleri özellikle kıdem tazminatı talep etme hakkı sağlar. Ayrıca mobbing eylemlerinin niteliğine göre faillerin cezai sorumluluğu gündeme gelecektir. Mobbingin varlığı halinde derhal alanında uzman bir avukata danışarak, maruz kalınan olayların mobbing olup olmadığı değerlendirilmeli, akabinde bütün hukuki süreçler başlatılmalıdır.
Av. Mücahit KAYNARCA