İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin bu feshin geçersizliğinin tespitini istediği yargılama türüdür. Uygulamada işçiler, kendilerine yalnızca sözlü olarak bildirim yapıldığında veya fesih yazısında somut bir gerekçe gösterilmediğinde bu yola başvurmaktadır. Zira performans düşüklüğü, ekonomik gerekçe ya da yeniden yapılanma gibi başlıklar altında yapılan fesihlerin kanuni ölçütleri karşılayıp karşılamadığı çoğu zaman tartışmalı kalmaktadır. Bunun yanında işçinin sürelere ilişkin bilgisizliği, işe iade davası açma hakkının kullanılamamasına yol açabilmektedir.
Konunun hukuki boyutu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleriyle belirlenmektedir. Bu doğrultuda feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu m.18’de, fesihte usul m.19’da, itiraz yolu m.20’de ve geçersiz feshin sonuçları m.21’de düzenlenmiştir. Ancak süreç yalnızca iş hukukunu ilgilendirmemekte; sahte istifa dilekçesi veya gerçeğe aykırı tutanak iddialarının bulunduğu hâllerde Türk Ceza Kanunu’nun sahtecilik hükümleri, sendikal sebep iddialarında ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gündeme gelebilmektedir. Böylelikle işe iade davası, iş hukuku ile ceza hukukunun kesiştiği noktalarda da sonuç doğurabilmektedir.
Yazımızın devamında işe iade davasının şartlarını, başvuru ve dava sürelerini, fesihte uyulması gereken usulü, davanın sonuçlarını, süreçte doğabilecek suç ve yaptırımları, delillerin toplanması ile ispat yükünü ve feshin son çare olması ilkesini inceleyeceğiz.
İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılabilir?
İşe iade davası, her işçi bakımından değil yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından açılabilmektedir. Bu doğrultuda 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bu korumadan yararlanmaktadır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Şayet bu şartlar sağlanmıyorsa, işçi işe iade talebinde bulunamamakta; koşulları varsa yalnızca ihbar ve kıdem tazminatı ile kötüniyet tazminatı talep edebilmektedir. Bu nedenle işe iade davası açılmadan önce kapsam şartlarının baştan denetlenmesi gerekmektedir.
Kapsam bakımından bir istisna daha bulunmaktadır. Nitekim m.18/son uyarınca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu hükümler uygulanmamaktadır. Buna karşılık m.18/3 uyarınca sendika üyeliği, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan doğan haklara başvurmak, ırk, cinsiyet, medeni hâl, hamilelik, din ve siyasi görüş gibi hususlar hiçbir hâlde geçerli fesih sebebi sayılamamaktadır. Böylelikle işe iade davası bakımından feshin sebebi hem şekil hem de içerik yönünden denetime tabi tutulmaktadır.
İşe İade Davasında Süreler Nelerdir?
Süreler, işe iade davası bakımından hak düşürücü niteliktedir ve zincirleme biçimde işlemektedir. Bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun m.20 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Zira 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Şayet bu şart yerine getirilmezse, dava usulden reddedilmektedir.
Arabuluculuk aşamasının sonuçsuz kalması hâlinde ikinci süre devreye girmektedir. Nitekim m.20 uyarınca anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilmektedir. Yetkili mahkeme ise 7036 sayılı Kanun m.6 uyarınca davalının yerleşim yeri ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Böylelikle bir aylık başvuru ve iki haftalık dava süresi, sürecin en kritik iki eşiğini oluşturmaktadır.
Fesihte Usul: Yazılı Bildirim ve Savunma Zorunluluğu
Feshin geçerliliği yalnızca sebebin varlığına değil, usulüne uygun yapılmasına da bağlıdır. Bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun m.19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Böylelikle sözlü olarak yapılan veya gerekçesi belirtilmeyen fesihler, sebebin esasına girilmeksizin geçersiz sayılabilmektedir. Nitekim uygulamada işe iade davası dosyalarının önemli bir kısmı bu usul eksikliği üzerinden sonuçlanmaktadır.
Bunun yanında aynı maddenin ikinci fıkrası ayrı bir güvence getirmiştir. Zira işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple sözleşmesi feshedilecekse, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan fesih yapılamamaktadır. Ancak m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde bu zorunluluk aranmamaktadır. Şayet savunma alınmadan davranışa dayalı bir fesih yapılırsa, fesih bu yönüyle de geçersiz sayılmakta ve işe iade davası bakımından güçlü bir dayanak doğmaktadır.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
Kabul kararı, işe iade davasının sonunda işçinin kendiliğinden işe dönmesi sonucunu doğurmamaktadır. Bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun m.21 uyarınca feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmakla yükümlüdür. Şayet bu süre içinde başvuru yapılmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılmakta ve işçi yalnızca fesih sonuçlarına bağlı haklarını talep edebilmektedir.
İşverenin işe başlatmaması hâlinde ise parasal sonuçlar devreye girmektedir. Nitekim m.21 uyarınca işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olmaktadır. Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmektedir. Böylelikle işe iade davası, hem işe dönüş hem de parasal sonuç doğuran ikili bir yapı taşımaktadır.
İşe İade Sürecinde Gündeme Gelebilecek Suç ve Sonuçlar
İşe iade uyuşmazlıkları, uygulamada yalnızca iş mahkemesindeki dosyayla sınırlı kalmamaktadır. Zira işe iade davası sırasında feshin dayanağı olarak sunulan belgelerin gerçekliği, kimi zaman bağımsız bir soruşturmaya konu olabilmektedir. Bu doğrultuda aşağıdaki başlıklar sıklıkla birlikte değerlendirilmektedir.
–Özel Belgede Sahtecilik Suçu: Gerçeğe aykırı istifa dilekçesi veya tutanak düzenlenmesi ya da işçiye boş belge imzalatılması hâlinde Türk Ceza Kanunu m.207/1 uyarınca bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası öngörülmektedir.
–Resmî Belgede Sahtecilik Suçu: Kamu görevlisi tarafından ya da resmî nitelikteki bir belge üzerinde sahtecilik yapılması hâlinde Türk Ceza Kanunu m.204/1 uyarınca iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası uygulanmaktadır.
–İftira Suçu: Feshi haklı göstermek amacıyla işçiye işlemediği bir fiilin isnat edilmesi ve bu yolla soruşturma başlatılması hâlinde Türk Ceza Kanunu m.267/1 uyarınca bir yıldan dört yıla kadar hapis cezası söz konusu olmaktadır.
–Sendikal Tazminat: Feshin sendikal sebebe dayandığının tespiti hâlinde 6356 sayılı Kanun m.25 uyarınca işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmektedir.
–İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti: 4857 sayılı Kanun m.21 uyarınca işçinin işe başlatılmaması hâlinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ödenmektedir.
Bunlara ek olarak, iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler bakımından fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde 4857 sayılı Kanun m.17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelmektedir. Ancak bu talep, işe iade sonucu doğurmayıp yalnızca parasal nitelik taşımaktadır. Nitekim iki kurum birbirinin alternatifi olarak değil kapsam farkına göre uygulanmakta; işe iade davası yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından gündeme gelmektedir.
Deliller Nasıl Toplanır ve İspat Yükü Kimdedir?
Bir işe iade davası bakımından ispat yükü, genel kuraldan ayrılan bir biçimde düzenlenmiştir. Bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun m.20/2 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olmaktadır. Deliller bakımından mahkemeler; Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarını, işyeri şahsi sicil dosyasını, bordro ve puantaj kayıtlarını, performans değerlendirme belgelerini, yazışmaları ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirmektedir. Ayrıca işyerinde çalışan işçi sayısının otuzu aşıp aşmadığı, kurum kayıtları üzerinden resen araştırılmaktadır.
Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2010/9-272 E., 2010/276 K. sayılı kararında ispat yükünün dağılımı açıkça ortaya konulmuş ve “Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.” denilmiştir. Böylelikle işverenin, fesih bildiriminde gösterdiği sebebin varlığını somut delillerle ortaya koyması gerekmektedir. Bu doğrultuda fesih yazısında yer almayan bir gerekçenin sonradan işe iade davası aşamasında ileri sürülmesi de kural olarak mümkün görülmemektedir.
Feshin Son Çare Olması İlkesi
İş güvencesi hükümleri, işverenin fesih yetkisini ortadan kaldırmamakta; ancak bu yetkinin ölçülü biçimde kullanılmasını gerektirmektedir. Bu doğrultuda uygulamada yerleşmiş olan feshin son çare olması ilkesi uyarınca işveren, sözleşmeyi sona erdirmeden önce işçiyi başka bir bölümde değerlendirme, görev tanımını değiştirme, eğitim verme veya uyarıda bulunma gibi daha hafif tedbirleri tüketmiş olmalıdır. Nitekim bu ilke, 4857 sayılı Kanun m.18’deki geçerli sebep ölçütünün doğal bir uzantısı olup işe iade davası bakımından en sık başvurulan denetim ölçütlerinden biridir.
Bu ilkeyi somutlaştırmak için günlük hayattan bir benzetme yapılabilir: hekimin, tedavi seçeneklerini denemeden doğrudan en ağır müdahaleye yönelmesi nasıl ölçüsüz sayılırsa; işverenin de uyarı, görev değişikliği veya eğitim gibi araçları denemeden doğrudan feshe başvurması ölçüsüz kabul edilmektedir. Bunun yanında işçinin sistemli biçimde baskıya maruz bırakılarak istifaya zorlandığı iddialarında mobbing değerlendirmesi de gündeme gelmektedir. Kanaatimizce bu alanda en çok tartışma doğuran nokta, işletmesel karar gerekçesiyle yapılan fesihlerde denetimin kapsamıdır. Zira işletmesel kararın yerindeliği denetlenemese de, kararın tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı denetlenebilmektedir. Bizce doğru yaklaşım; fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona işçi alınıp alınmadığının ve fazla çalışma uygulamasının sürüp sürmediğinin her olayda ayrıca incelenmesidir.
İşe İade Davalarında Avukatın Önemi
İşe iade davaları, kısa ve hak düşürücü sürelere bağlanmış, ispat yükünün özel biçimde dağıtıldığı yargılamalardır. Bu nedenle işe iade davası sürecinin daha ilk aşamasında, fesih bildiriminin tebliğ tarihinin belirlenmesi ve arabuluculuk başvurusunun süresinde yapılması önem taşımaktadır. Zira bir aylık başvuru süresi ile arabuluculuk son tutanağından itibaren işleyen iki haftalık dava süresi kaçırıldığında, feshin esasına ilişkin itirazların incelenmesi imkânı ortadan kalkmaktadır. Bu kapsamda alanında deneyimli bir Ankara iş hukuku avukatı ile sürecin planlanması yerinde olacaktır.
Bunun yanında kararın kesinleşmesinden sonra işverene yapılacak on iş günlük başvuru da aynı niteliktedir. Şayet bu başvuru süresinde yapılmazsa, lehe sonuçlanmış bir yargılamaya rağmen fesih geçerli hâle gelmektedir. Böylelikle delillerin usulüne uygun biçimde toplanıp toplanmadığının ve sürelerin doğru hesaplanıp hesaplanmadığının teknik biçimde değerlendirilmesi, işe iade davası sürecinin sağlıklı yürütülmesi bakımından genel olarak gerekli görülmektedir.
Sonuç
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir sebebe dayanmayan feshe karşı başvurabileceği özel bir yargılama yoludur. Bu doğrultuda işe iade davası bakımından 4857 sayılı Kanun m.18 kapsam şartlarını, m.19 fesihte usulü, m.20 süreleri ve ispat yükünü, m.21 ise geçersiz feshin sonuçlarını düzenlemektedir. Ancak dava, işe dönüşü kendiliğinden sağlamamakta; kesinleşen karar sonrasında işçinin süresinde başvurmasını gerektirmektedir.
Böylelikle sürecin sonucu, hem feshin sebebine hem de sürelere riayet edilip edilmediğine bağlıdır. Ancak ispat yükünün işverene ait olması, fesihte yazılılık ve savunma alma zorunluluğu ile feshin son çare olması ilkesi, işçi yönünden önemli koruma araçlarıdır. Bu nedenle işe iade davası sürecinin, hem delil düzeni hem de hak düşürücü süreler yönünden dikkatle takip edilmesi önem taşımaktadır.
Av. Mücahit Kaynarca