Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte gündeme gelen ve çalışma hayatında en sık tartışılan işçilik alacaklarının başında gelmektedir. Uzun süre aynı işyerinde çalışan bir işçinin işten çıkarılması, işyerinin devri, işçinin emekliliği ya da ücretinin düzenli biçimde ödenmemesi, uygulamada bu iki kalemin tartışmaya açıldığı tipik durumlardır. Nitekim iş mahkemelerinin iş yükünün önemli bir bölümünü, feshin kim tarafından ve nasıl gerçekleştirildiği ile bu fesih karşısında hangi tazminatların doğduğu sorusu oluşturmaktadır. Tarafların sıklıkla paylaştığı yanılgı ise, sözleşmenin her sona erişinde her iki tazminatın birlikte doğduğunun varsayılmasıdır.
Oysa kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, birbirinden bağımsız hukuki temellere ve farklı koşullara sahiptir. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü sürdürülen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde; ihbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu alacaklar yalnızca iş hukukunu değil, sosyal güvenlik hukukunu, vergi hukukunu ve icra hukukunu da yakından ilgilendirir; zira hesaplamada sigorta primleri ile gelir ve damga vergisi kesintileri, tahsil aşamasında ise takip usulleri belirleyici olmaktadır. Şayet fesih usulüne uygun biçimde gerçekleştirilmemişse, işveren bakımından kötüniyet tazminatı, işe iade ve idari para cezası gibi ek sonuçlar da doğabilmektedir.
Yazımızın devamında kıdem ve ihbar tazminatının hukuki dayanaklarını, hak kazanma şartlarını, hesaplama esaslarını, fesih iradesinin ispatına ilişkin yargı uygulamasını, zamanaşımı ve dava şartı arabuluculuk sürecini ve bu alacaklara ilişkin uyuşmazlıklarda gözetilmesi gereken temel ilkeleri inceleyeceğiz.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Kanuna Dayanır?
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için işverence otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenmesi gereken bir alacaktır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Anılan maddeye göre kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Uygulamada “kıdem tazminatı tavanı” olarak anılan bu üst sınır her altı aylık dönem için yeniden belirlendiğinden, hesaplamanın fesih tarihinde yürürlükte olan tavan esas alınarak yapılması gerekir.
İhbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa bu sürelere ilişkin ücret tutarında ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Böylelikle kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süreyi karşılayan geçmişe dönük bir alacak niteliği taşırken; ihbar tazminatı, feshin ani ve habersiz biçimde gerçekleştirilmesinin yaptırımı olarak ortaya çıkmaktadır. Zira bildirim süresinin amacı, işçiye yeni bir iş arama, işverene ise yerine çalışacak kişiyi temin etme imkânı tanımaktır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bu şartın yanında, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sona erme hâllerinden biriyle sona ermiş olması aranır. Bu doğrultuda; işverenin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendi dışındaki bir sebeple feshi, işçinin aynı Kanun’un 24. maddesindeki haklı nedenlerle feshi, muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içindeki feshi, kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasındadır.
Uygulamada sıkça gündeme gelen bir diğer hâl, sigortalılık süresi on beş yılı ve prim gün sayısı 3600 günü dolduran işçinin, yaş şartı dışındaki koşulları tamamladığını belgeleyerek ayrılmasıdır. İşçinin ölümü hâlinde ise tazminat, kanuni mirasçılarına ödenir. Buna karşılık iş sözleşmesi, işverence 25. maddenin ikinci bendinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz; ancak bu hâlde dahi feshin haklılığını ispat yükü işverendedir.
İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatının Hesaplanması
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi, bildirim sürelerini işçinin kıdemine göre kademelendirmiştir. Buna göre işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmüştür. Bu süreler asgari nitelikte olup sözleşmelerle artırılabilir; ancak işçi aleyhine azaltılamaz. İhbar tazminatı, bu sürelere ilişkin giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisine tabidir.
Ancak bildirim süresine ilişkin yükümlülük her iki taraf için de geçerlidir. Şayet işçi, bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa işverenin de ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. Buna karşılık, iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulamaz; bu nedenle 24. maddeye dayanarak sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte, ihbar tazminatı talep edemez. Böylelikle kıdem ve ihbar tazminatının farklı hukuki sebeplere dayandığı ve her fesihte birlikte doğmadığı açıkça görülmektedir.
Fesih Sonrasında Doğabilecek Diğer İşçilik Alacakları
Sözleşmenin sona ermesi, çoğu zaman yalnızca iki tazminat kalemiyle sınırlı kalmayan bir tasfiye sürecini başlatır. Bu doğrultuda uyuşmazlıkta gündeme gelebilecek başlıca kalemler şunlardır:
–Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir.
–İşe Başlatmama Tazminatı: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin geçerli sebep gösterilmeksizin feshi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilir.
–Yıllık İzin Ücreti: Kullandırılmayan yıllık ücretli izin süreleri, aynı Kanun’un 59. maddesi uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir; bu alacak yalnızca sözleşmenin sona ermesiyle muaccel hâle gelir.
–Fazla Çalışma ve Tatil Ücretleri: Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için normal saat ücretinin yüzde elli, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalar için ise ilgili maddelerde öngörülen oranlarda zamlı ücret talep edilebilir.
–İdari Para Cezası: Ücreti kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren hakkında, 4857 sayılı Kanun’un 102. maddesi uyarınca her işçi ve her ay için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır.
Fesih İradesinin İspatı ve İstifa Dilekçelerinin Değerlendirilmesi
Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıkların büyük bölümü, maddi hesaplamadan değil, feshin kim tarafından ve hangi sebeple gerçekleştirildiğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle yargılamada öncelikle fesih iradesinin kime ait olduğu belirlenir. Deliller bakımından işyeri şahsi sicil dosyası, puantaj ve ücret bordroları, banka hesap hareketleri, Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesi ve bu bildirgedeki çıkış kodu, İŞKUR kayıtları ile tanık beyanları belirleyici olur. Mahkeme, gerektiğinde Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan, bankalardan ve vergi dairesinden bilgi ve belge talep edebileceği gibi, iş müfettişi raporlarına da başvurabilir.
Yargı uygulaması, işverence hazırlanan matbu istifa dilekçelerine ihtiyatla yaklaşmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/27721 esas sayılı kararında, “İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.” denildikten sonra, “İşverence baskı uygulanması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.” ifadesine yer verilmiştir. Böylelikle şeklen imzalanmış bir belgenin varlığı tek başına sonuç doğurmamakta, iradenin serbestçe açıklanıp açıklanmadığı da denetlenmektedir.
Zamanaşımı, Kusur ve İyiniyet Bakımından Koruyucu İlkeler
İşçilik alacakları süresiz biçimde talep edilebilir nitelikte değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı Kanun’a eklenen Ek 3. madde uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Diğer yandan işveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkını, aynı Kanun’un 26. maddesi gereğince fiili öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır.
Bu noktada kusur unsurunun altı ayrıca çizilmelidir. Zira 25. maddenin ikinci bendine dayanan bir fesihte, işçiye yüklenen davranışın kasten veya kusurlu biçimde gerçekleştirilmiş olması aranır. Kanaatimizce, tutanaklarda yer alan “işyeri düzenini bozmak” veya “performans düşüklüğü” gibi soyut ve tarih, yer ve eylem içermeyen ifadelere dayanan fesihlerin haklı sayılması mümkün değildir; fesih sebebinin somutlaştırılmadığı ve 19. madde uyarınca işçinin savunmasının alınmadığı hâllerde, ölçülülük ilkesi gereği en ağır yaptırım olan derhâl feshe başvurulması hukuka uygun kabul edilemez.
Somut Bir Örnek Üzerinden Değerlendirme
Soyut kalan bu ayrımı somutlaştırmak gerekirse, aynı işyerinde altı yıl dört ay çalışan ve iş sözleşmesi işverence geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen bir işçi örneği verilebilir. Bu işçi bakımından kıdem tazminatı, altı tam yıl için altı adet otuz günlük giydirilmiş ücret ile artan dört aylık süre için orantılı tutarın toplamından oluşur; hesaplanan yıllık tutarın fesih tarihindeki tavanı aşması hâlinde ise ödeme tavan üzerinden yapılır. Kıdemi üç yılı aştığından ihbar süresi sekiz hafta olacak ve bildirim yapılmaksızın gerçekleştirilen fesih nedeniyle bu süreye ilişkin ücret ihbar tazminatı olarak talep edilebilecektir.
İki kalem arasındaki fark, gündelik hayattan bir benzetmeyle daha anlaşılır hâle gelmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin yıllar içinde biriktirdiği emeğin karşılığı olması yönüyle geçmişe bakan bir alacaktır; ihbar tazminatı ise kiracıya taşınması için önceden süre tanınmasına benzer biçimde, tarafa yeni duruma hazırlanma imkânı verilmemesinin karşılığıdır. Bu nedenle biri kıdeme, diğeri ise yalnızca bildirim süresine bağlı olarak hesaplanır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davalarında Avukatın Önemi
İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca dava şartıdır. Bu süreçte düzenlenen anlaşma tutanağı ilam niteliğinde sonuç doğurduğundan, tutanakta yer alan ifadelerin kapsamı ve hangi alacakların tasfiye edildiği büyük önem taşır. Aynı şekilde fesih sonrasında imzalanan ibranamelerin geçerliliği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülen yazılı şekil, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir aylık sürenin geçmesi, alacak türünün ve tutarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şartlarına bağlanmıştır.
Bu doğrultuda, hem işçi hem de işveren bakımından fesih anında ve öncesinde atılacak adımların hukuki sonuçları önceden değerlendirilmelidir. Zamanaşımı sürelerinin, hak düşürücü sürelerin, delillerin toplanma biçiminin ve fesih bildiriminin usulüne uygunluğunun süreç başlamadan gözetilmesi, sonradan telafisi güç kayıpların önlenmesi bakımından belirleyicidir. Bu nedenle uyuşmazlığın ilk aşamasından itibaren hukuki destek alınması, tarafların usul ve esasa ilişkin haklarını bilerek hareket etmelerini sağlar.
Sonuç
Kıdem ve ihbar tazminatı, aynı fesih olayından doğmakla birlikte farklı şartlara ve farklı hukuki temellere dayanan iki ayrı alacaktır. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi çerçevesinde en az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan sona erme hâllerinin birlikte gerçekleşmesine bağlıyken; ihbar tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerine uyulmamasının sonucudur. Uygulamada belirleyici olan husus ise çoğu zaman hesaplama değil, feshin kim tarafından ve hangi sebeple gerçekleştirildiğinin ispatıdır.
Bu nedenle fesih sürecinin yazılı biçimde, somut sebeplere dayandırılarak ve kanuni sürelere uyularak yürütülmesi, her iki taraf için de öngörülebilirlik sağlar. Beş yıllık zamanaşımı süresi, altı iş günlük hak düşürücü süre ve dava şartı arabuluculuk gibi usul kuralları göz ardı edildiğinde, esasen mevcut olan bir hakkın dahi elde edilemez hâle gelmesi mümkündür. Böylelikle konunun yalnızca tazminat tutarından ibaret olmadığı, doğru zamanda ve doğru usulle hareket etmenin en az hesaplama kadar önem taşıdığı görülmektedir.
Av. Mücahit Kaynarca